Slik kan teknologi realisere livslang læring

Livslang læring har vært et mantra lenge, men antallet som tar etter- og videreutdanning går ned, samtidig som behovet blir større enn noen sinne. Regjeringen har store ambisjoner når det gjelder livslang læring og kompetanse, og flere utvalg og utredninger er under arbeid.

– Vi ser nå en spennende utvikling hvor ny læringsteknologi og simulering gjør det enkelt å lære på jobben – billigere og med mindre risiko. Regjeringen bør ta inn over seg at teknologien kan gi langt flere muligheten til å delta i en opplæring som er både fleksibel og tett på arbeidet de skal gjøre, sier Tore Tennøe, direktør i Teknologirådet.

I en ny rapport skisserer Teknologirådet tre måter teknologi kan bidra til å styrke potensialet for livslang læring, og gjøre det mulig å gi store deler av befolkningen et kompetanseløft:

1) Uavhengig av tid og sted

Deltakelsen i etter- og videreutdanning er ikke høy nok. Kostnader knyttet til fravær er en barriere ved tradisjonell undervisning, og forpliktelser på jobb og hjemmebane kan gjøre det vanskelig å prioritere i hverdagen. Med internett og ny læringsteknologi kan man imidlertid lære noe når som helst og hvor som helst, i det tempoet man selv vil.

– En oppskalering av tradisjonell klasseromsundervisning kan bli dyrt og lite fleksibelt, og to–tre nye år på skolebenken vil i mange tilfeller være for langsomt. Det bør derfor være mulig å ta korte moduler og kurs når man har behov for det, og mens man er i jobb, sier Marianne Barland, prosjektleder i Teknologirådet.

New York Times døpte 2012 til the Year of the MOOC (Massive Open Online Course). Året før hadde to professorer ved Stanford University publisert et introduksjonskurs i kunstig intelligens åpent på nett. Fra å være et lite kurs kun for registrerte studenter, deltok nå 160 000 personer i undervisningen. Mange kastet seg på trenden, og det er nå mange tusen universitetskurs tilgjengelig på nett.

Fleksibiliteten i de nettbaserte kursene har også gjort dem attraktive for videre- og etterutdanning i bedrifter. Det har samtidig vært en utvikling fra store, åpne kurs til mindre, mer konkrete kurs. Såkalte nanograder kan bidra til at ansatte får spesifikk kompetanse de trenger på jobben. Det amerikanske telekommunikasjonsselskapet AT&T har for eksempel samarbeidet med Georgia Tech University og MOOC-plattformen Udacity om egne digitale undervisningsopplegg. De ansatte får ti timer i uken de kan bruke på læring, og selskapet dekker kostnadene når et kurs eller en grad er fullført.

2) Simulering og spillifisering

Med digitale simuleringer kan læringsopplegg knyttes tett opp til faktiske oppgaver og situasjoner man må kunne håndtere i jobben sin, og man kan øve seg trygt og sikkert på krevende situasjoner og oppgaver. Elementer fra spill, som poeng, nivådeling og rangeringer, kan øke motivasjonen for læring og oppmuntre til repetisjon. Simulering har allerede blitt tatt i bruk i mange ulike sektorer, som varehandel, industri og psykiatri.

KID interiør bruker spillteknologi for å lære de ansatte om butikkens produkter. Informasjon de tidligere måtte pugge, lærer de nå gjennom simulerte kundedialoger og quizer. De får poeng og konkurrerer både seg imellom og med andre butikker. Spillet økte de ansattes motivasjon for å lære, og selv om hver ansatt kun fikk betalt for en time, spilte de i ti timer i snitt.

Det amerikanske selskapet AGCO, som lager motorer til traktorer, bruker for eksempel Googles smartbriller til å gi de ansatte støtte mens de jobber. De ansatte får umiddelbar tilgang til beskrivelser av prosesser og utstyr, og de kan bli veiledet gjennom nye systemer første gangen det tas i bruk.

3) Tilpasset den enkelte

Digitale læringsverktøy samler inn og analyserer store mengder data for å forstå og forbedre læringsprosessene. Med adaptive læringssystemer kan hver enkelt få tilbakemeldinger mens de løser oppgaver, og undervisningen blir løpende tilpasset deres behov. Det kan gi økt motivasjon og bedre utbytte av undervisningen.

– Adaptive læringssystemer kan styrke lærerens mulighet til å gi tettere oppfølging, og til å forstå akkurat hvor skoen trykker for hver enkelt. På denne måten kan systemet fungere som en slags digital hjelpelærer for hver student, sier Teknologirådets prosjektleder Renira Angeles.

Veien videre

Selv om adaptive læringssystemer kan gi gode resultater og bedre motivasjon for den enkelte, kan den store mengden data som samles inn også skape utfordringer. Hvem skal ha tilgang til denne informasjonen, og hvordan skal det brukes?

I et læringsintensivt arbeidsliv med nye digitale læringsformer, vil mye av opplæringen skje utenfor det tradisjonelle utdanningssystemet. Hvordan kan vi sikre at arbeidstakere likevel kan få dokumentasjon på kompetansen de har opparbeidet seg?

Vi ser at mange større virksomheter har vært tidlig ute med å utvikle vellykket digital opplæring for sine ansatte. Men dette krever både finansielle muskler, kompetanse og kapasitet. Når svært mange nordmenn jobber i en bedrift med mindre enn ti ansatte, hvordan kan vi legge til rette for at også disse skal få den kompetanseutviklingen både de og samfunnet trenger? Hvem skal være ansvarlig, og hvem skal finansiere dette?

Dette er blant spørsmålene Teknologirådets ekspertgruppe vil jobbe videre med i neste rapport om hvordan et nytt system for livslang læring kan se ut – for den enkelte, for tilbydere av utdanning og for arbeidsgiverne.